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从土拨鼠日综合症到改变抵抗力，这场大流行正在考验我们所有人。以下是领导者如何使用情商帮助团队应对困难情况

情商或情商一直是有效领导的重要组成部分。然而，COVID-19大流行的影响既提高了工作场所对情商的认识，也测试了它。更重要的是，大流行只是IT领导者及其员工目前可能面临的多重压力之一。还有一场分裂的即将举行的选举。失业率高。内乱。许多自然灾害中的任何一种。然后是正常的日常工作压力。

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“本质上，当我们感到疲倦、生病或压力时，我们没有同样的能力来管理我们的反应。因此，我们的反应可能与我们想成为的领导者、经理或团队成员一致。现在，我们同时应对许多不同的压力源，”林恩领导小组的所有者珍妮尔•林恩说，她通过情商帮助领导者建立信任关系。

林恩说：“现在，我们基本上处于全球糟糕的一天，只是它会持续几个月。”“因此情商变得更加重要，因为它是一种工具，可以帮助我们将最初的糟糕一天的反应转变为更符合我们想成为的人的更谨慎的方法。”

情商：焦虑与团队

不确定性、变化和焦虑会使IT领导者及其团队感到更加防御、恐惧或被动。PSI人才管理咨询总监JillPennington表示：“在我们需要处于领先地位、足智多谋和创新的时候，我们如何有效地管理这些感觉至关重要。”

耶鲁大学情商中心的管理心理学家和研究机构大卫卡鲁索博士说，情绪是一种数据形式。而现在，他们是前沿和中心。“情绪，无论我们是否意识到，都可以帮助或阻碍我们的决定、冒险倾向和工作绩效，”卡鲁索说。“在危机时期，情绪扮演着更加突出和强大的角色;他们更难被忽视。随着组织经历动荡，员工面临更多压力，领导者必须在低头和忽视人们感受的漩涡或更擅长识别、理解和管理情绪之间做出选择。”

情商现在可以帮助领导者应对许多困难的情况：

1. 失去现实生活中的互动

IT领导者和经理目前面临的最明显挑战之一是如何以虚拟方式领导团队。“这对领导者造成的限制具有挑战性。与我交谈的领导者告诉我，他们注意到当他们想要以团队的形式解决问题和产生想法时，这尤其困难，”彭宁顿说。它还使新员工入职或提供反馈等任务变得更加困难。

“与他人建立联系是情商的一个关键要素，并以我们对自己和他人的信念以及我们的自我和其他意识为基础，”彭宁顿说。

为了克服远程工作造成的障碍，情商高的领导者在进行虚拟沟通时会提高对他人的认识，以使团队通话和对话尽可能富有成效。“这意味着要全神贯注——为人们腾出时间，关闭电子邮件提醒，不仅要听别人说什么，还要听别人怎么说，”彭宁顿说。

2. 情绪反应

Lynn指导过的一些人发现，他们的团队成员在回应正常的工作要求时不那么合作，甚至猛烈抨击。“在这种情况下，领导者能做的最好的事情就是努力创造关于情况的新假设，”林恩说。

这些人没有假设这些反应是个人的，而是认为团队成员感到筋疲力尽，并且一项额外的任务(即使是他们通常会做的一项)感到不知所措：然后领导者调整了他们的方法以获得更好的结果。“努力创造新的假设是一种强大的情商工具，”林恩说，“因为它会让你质疑自己的假设及其准确性，因为它提供了一个不同的视角来看待情况。”

3. 性能问题

虽然假设最好的员工和善解人意是至关重要的，但在某些情况下，需要的不仅仅是思维转变。“领导者仍然需要以积极和尊重的方式解决冲突，”林恩说。

Lynn曾与之共事的一位领导者的一名员工的表现开始对客户产生负面影响。领导者通过安排时间来倾听员工挣扎的原因并与员工一起寻找适合所有人的解决方案，从而以高度的情商处理这种情况。在讨论中，领导承认他很难意识到他的员工在远程领导时正在努力解决工作的技术方面的问题，但通过真正从员工的角度倾听情况，他能够找到一个协作解决方案。

“倾听以发展理解力是一种情商工具，因为它要求领导者和管理者将他们对情况的初步印象放在一边，真正努力理解他人的观点，”林恩说。

4. 极限VUCA

VUCA——波动性、不确定性、混乱、模糊性——长期以来一直是情景规划的基石，因为领导者考虑了未来可能带来的意想不到的破坏。但是现在我们每天都在处理大量的VUCA。“不确定性也是对领导者的一大考验，”彭宁顿说。“大流行意味着计划和决策变得更加困难，因为预测未来变得更加困难。”

然而，高情商的领导者不会孤军奋战。“在做决定时管理不确定性的一种方法是尽可能多地让其他人参与，”彭宁顿说。“将一群人聚集在一起，汇集想法并讨论选择。尽量保持理性，这样你就不会太快或情绪高涨时做出决定，因为这会扭曲你的想法。”

5. 土拨鼠日综合症

林恩注意到与她一起工作的许多领导者都在与停滞不前的感觉作斗争。“[他们觉得]他们不能做太多，改变太多，影响太大，因为现在每个人都陷入大流行模式，等待恢复正常，”林恩说。但这就是个人影响力的情商维度——积极激励自己和他人的能力——闪耀的地方。

“领导者需要向员工证明，虽然每个人都在经历一些土拨鼠日综合症，并且在等待正常情况时感到有点卡住，但我们可以做一些事情来推动自己前进，”林恩说。他们可以分享他们正在做的事情来提高自己的技能。他们可以安排与员工的一对一对话，讨论他们自己的发展或只是建立融洽的关系。

“虽然一些领导者对他们无法为员工提供传统的课堂培训机会感到沮丧，但他们能够建立可以帮助每个人进步的教练和指导关系，”林恩说。“领导者需要证明他们正在采取自己的行动，而且其他人也可以做一些事情。”

在危机时期建立情商技能可能很困难，但领导者可以部署一些补偿策略，正如Caruso所描述的那样。“他们可以加强人际关系，变得有点脆弱，并分享他们如何管理自己，”卡鲁索说。“因此，士气、参与度和联系感可能会增加。”

以这种开放性为模范，领导者可以与他们的员工一起检查。“通过这种程度的开放，可以增强信任。但优秀的领导者并不止于此——这不应该是一场投诉会议，”卡鲁索说。“他们匹配他人的情绪并相互联系。接下来，他们审查当前情绪的有效性，深入研究情绪的含义，并预测人们可能会如何反应。最后，随着情况的变化积极地调动情绪。这是一种简单的方法，易于实施。”

6. 改变阻力

大流行让许多员工感到焦虑、不安全，因此更抗拒变革。然而，巨大的变化正在进行中。“为了让变革能够坚持下去，领导者需要与人们建立联系并花时间与他们相处，以帮助他们了解变革的必要性、变革的影响，并帮助人们适应，”彭宁顿说。

通常，当人们可以面对面地聚集在一起讨论新的工作方式时，变革更具可持续性，但现在对许多人来说这是不可能的。“想想你需要做什么来推动你需要的改变，而不用担心你不能与人面对面工作的事实，”彭宁顿说。“然后考虑如何以虚拟方式重现相同的体验。”通过倾听、表达欣赏以及真实和诚实来创造心理安全感会有所帮助。“不信任是改变的最大障碍之一，”彭宁顿说。

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